Obligación de contratación a personas con discapacidad

En primer lugar; cabe mencionar la obligación que tienen las empresas mayores de 50 trabajadores a reservar el 2% de sus puestos de trabajo para empleados con discapacidad.

En varias ocasiones me he encontrado con dudas a la hora de hacer éste cálculo y me gustaría explicarlo con un ejemplo.

Empresa con 65 trabajadores en el último año:

Lo primero que hay que aclarar es que el cálculo siempre se hace en función a los doce meses anteriores; donde se calcula el promedio de trabajadores. Los fijos de plantilla y los contratos con duración determinada superior al año se dividen entre 365.

*45 trabajadores indefinidos/duración sup. al año todo el año= 45

*5 trabajadores indefinidos/duración sup. al año:

  1. 260 días =0,71
  2. 300 días=0,82
  3. 200 días=0,54
  4. 50 días=0,13
  5. 10 días=0,027

*15 trabajadores eventuales:

En el caso de los contratos de menos de un año, se computan dividiendo entre 200 días, pero si el número resultante es superior al número de trabajadores que se computa se tendrá en cuenta cómo máximo el número de trabajadores reales.

  1. 150 días =0,75
  2. 160 días=0,8
  3. 170 días=0,85
  4. 180 días=0,9
  5. 190 días=0,95
  6. 150 días =0,75
  7. 160 días=0,8
  8. 170 días=0,85
  9. 200 días=1
  10. 220días=1,1, pero no puede ser superior a 1 = 1
  11. 250días =1
  12. 160 días=0,8
  13. 170 días=0,85
  14. 180 días=0,9
  15. 190 días=0,95

 

TOTAL TRABAJADORES: 45+2,27+13,15= 60, 42 trabajadores.

Aplicamos el 2 % a 60,42 = 1,20 trabajadores con discapacidad

Los decimales en este cálculo se desprecian y no se tienen en cuenta, por lo tanto tienen obligación de reservar un puesto para una persona con discapacidad.

 

Exención de la obligación:

Las empresas podrán quedar exentas de esta obligación a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva o por decisión del empresario, siempre que se apliquen medidas sustitutorias y se solicite a los servicios públicos de empleo una declaración de excepcionalidad pero siempre de forma previa a la adopción de la medida alternativa. Existe causa de excepcionalidad en dos supuestos:

1. Cuando no existan demandantes de empleo para una ocupación determinada con discapacidad.

2. Cuando se acrediten por la empresa cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que produzcan una gran dificultad para la contratación.

La declaración de excepcionalidad tiene una validez de 3 años.

 

Medidas alternativas:

1. Celebrar un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, para que se encargue a actividades de suministro o de prestación de servicios ajenos a la actividad de la empresa.

El importe de estas medidas debe superar al menos 3 veces el IPREM anual, por cada trabajador con discapacidad que se haya dejado de contratar.

2. Realizar donaciones o acciones de patrocinio para la inserción laboral y la creación de empleo de personas con discapacidad. En este caso debe de ser al menos 1,5 del importe del IPREM anual por cada trabajador con discapacidad no contratado.

Un ejemplo de estas medidas alternativas seria celebrar un contrato mercantil con un centro especial de empleo para que realizara la limpieza de una fábrica.

Por Ramajo Asesores

Gestoría Administrativa y Asesoría en Salamanca

 

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